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不用擔心高普考勞工行政就業安全制度(含概要)如何準備，常考考點、易錯題目，這邊都幫你做了篩選和彙整囉！題題皆附上詳細解析，同學們最容易搞混的觀念全部都幫你打通~考前高效總複習這樣做就對了！
【勞資關係(含概要)】(108高普考考前重點整理)
一、勞動三權
「勞動三權」是指團結權、集體協商權與爭議權，請分別論述勞動三權的意義，並說明此三權之間的關係？
(96地特四等勞資關係概要)
【解析】
非常重要的基本概念，也是學習勞資關係的第一步，建議考生熟練本題。
【擬答】
試就團結權、集體協商權與爭議權之意義，以及三權之間的關係，說明如下：
團結權
團結權係指，勞工為維持或改善勞動條件，有組織或加入勞動者團體之權利。團結權的具體內容包含：
工會不受國家權力的介入、干預與控制。
勞工有加入(積極團結權)或不加入、退出工會(消極團結權)的自由。
在團結權的範圍內工會有自主運作的自由。國家對於團結權的保護，在消極面上，國家不得介入或干涉工會的成立、運作及解散；在積極面上，國家應透過公權力之作用，保障工會自主且民主之運作。
我國勞工之團結權規範在工會法，內容包含工會類型、成立的要件、組織財務，以及代扣會費、會務假、不當勞動行為等保護或便宜措施等內容。
集體協商權
協商權，又或者日本學說所稱的團體交涉權，是指保障工會與雇主進行團體協商之權利，又可細分為狹義的協商權與廣義的協商權。
狹義協商權是指工會與雇主以簽訂團體協約為目的，就工資、工時等勞動條件與相關權利義務所進行的協商。
廣義協商權指涉範圍更廣，凡是工會與雇主所進行的各種交涉皆屬之，因勞資之間除了勞動條件外，有更多事情是需要勞資之間協調的。
我國工會之集體協商權規定在團體協約法，內容包括誠信協商義務、團體協約之效力、期間等等。
爭議權
所謂的爭議權，是以爭議行為來迫使雇主同意勞工所提的勞動條件。工會所採取的爭議行為包括罷工(strike)、怠工(slowdown)、禁止加班(overtime ban)、糾察線(picketing line)、杯葛(boycott)等等；相對地，雇主則可以使用鎖廠(lockout)的方式不准勞工入廠工作，或是以替代性勞動力繼續營業以為反制。我國勞資爭議處理法中所規範工會可採取合法爭議行為，僅有罷工和糾察線兩者。
勞資爭議處理法規定勞資雙方可以採取的爭議行為以及程序，除此之外，上包含調解、仲裁以及裁決等相關規定。
三權之關係
勞動三權中，集體協商權乃是目的，團結權則是行使協商權的前提，爭議權則是行使協商權過程中必須的手段，三者缺一不可。沒有團結權，則根本不可能與雇主進行平等協商；缺乏協商權，則不能稱之為工會；沒有爭議權，集體協商則將淪為集體行乞。是以，只有在特殊狀況下，為了保護重大公共利益才能去對勞動三權加以限制與禁止。
二、工會
工會保護與便宜措施
工會安全條款
工會安全條款是指工會與雇主在團體協約中約定的工會保障機制，用以確保工會的團結與實力、方便工會活動。一般來說包含下列幾種內容：
封閉工廠條款closed shop：雇主只能僱用工會會員(團體協約法第14條，但有許多限制)
會員工廠條款union shop：雇主僱用非工會會員，但是必須在一定期間內加入工會
代理工廠agency shop：不要求勞工一定要加入工會，但需繳交一筆代理費用(團體協約法第13條但書)
保持會員資格條款勞工脫離工會或喪失工會會籍時，雇主即應將之解僱
代扣會費check off雇主從勞工的薪資中扣取會費，直接轉交工會。(工會法第28條第3項)
不當勞動行為
所謂的不當勞動行為(unfair labor practice)，簡言之，即是指勞資雙方當事人意圖影響、弱化他方，而對另一方所為的不公平待遇或行為。
我國的不當勞動行為態樣規定在工會法第35條第1項，以及團體協約法第6條第1項及第2項。
工會法第35條第1項規定雇主不得有不當勞動行為，又可粗略分為不利益待遇(第1、3、4款)以及支配介入(第2、5款)；而團體協約法第6條第1項則規定誠信協商義務(bargaining in good faith)，第2項則是例示何謂無正當理由之行為。
在過往並未針對不當勞動行為事件有專門的行政程序，100年現行勞資爭議處理法中特別設計了裁決制度，專門用於審理不當勞動行為事件。
代扣會費
代扣會費是工會安全條款的一種，也是一種方便工會活動的便宜措施，工會可以透過雇主直接在勞工每月薪資中扣取會費，並一次交給工會。
99年修法時修法理由略謂：「為穩定企業工會與雇主間之勞資關係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，爰增列第三項，明定企業工會經會員同意後，雇主應協助企業工會從會員之工資中代扣會費，再轉交給工會作為會務運作之用。」
須特別注意，工會法第28條第3項之適用對象僅只有企業工會，若職業工會與產業工會欲要求雇主為其代扣會費，必須自行與雇主約定協商，取得個別勞工的同意方得自勞工薪資中扣繳會費。
若雇主違背工會法第28條第3項之規定，或是違背與職業工會與產業工會間代扣會費之約定者，因為將影響工會的財務與運作，因此將構成工會法第35條第1項第5款的支配介入不當勞動行為。
會務假
所謂會務假，是指工會幹部為辦理工會的各項業務時，得向雇主請求公假，規定於工會法第36條，而何謂會務則規定在施行細則第32條。
相關規定是100年實施現行法時明文化之規定，其制定是為了方便工會的組織運作活動，故要求雇主允許工會幹部請公假來辦理會務。若雇主拒絕給予工會幹部會務假，則有可能構成工會法第35條第1項第5款支配介入不當勞動行為。
三、集體協商與團體協約
集體協商之意義
所謂集體協商(collective bargaining)，或者日本法上所稱的團體交涉，是指工會與雇主或是雇主團體之間，針對勞資關係中的權利義務所進行的協商談判。
誠信協商原則
團體協約法6條第1項至第3項：
「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：
一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。
依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：
一、企業工會。
二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。
三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。
四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。
五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。」
所謂的誠信協商義務(bargaining in good faith)，是指集體協商中的當事人需本於誠實信用的態度進行集體協商，無正當理由不得拒絕協商，亦不得以不正當的方式妨礙、拖延協商的程序。
而無正當理由的態樣則規定於第2項，須注意，第2項依據立法理由，僅是例示性規定，易言之，不只是法條明文的這三種類型。
要適用團體協約法第6條第2項之前提，在於需要符合法條中所稱的「協商資格」，規定於第6條第3項。請特別注意，所謂的「協商資格」，是指要求他方負擔誠信協商義務的資格而言，而不是指當事人有沒有他方要求協商的資格。
團體協約與一般性協商(議)之區分
團體協約法第2條雖規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」但並非工會與雇主簽訂之書面契約都必定是團體協約，依據裁決委員會與法院之見解，若工會和雇主之間未經法定程序(指派協商代表、提出協商邀約與草案、正式協商)，則簽署之契約縱使符合團體協約法第2條之要件，亦非團體協約，而只是一般性協商(議)。
團體協約與一般性協商(議)最大之區別，在於後者無團體協約法之適用，因此沒有法規性效力，只有契約的債法性效力。
團體協約之效力
團體協約之效力分為法規性效力與債法性效力，法規性效力是指團體協約對於當事人以外的團體協約關係人也產生拘束；債法性效力則是對於當事人之拘束力。只要是契約，都會有債法性效力，而法規性效力則是團體協約所獨有，是團體協約法所賦予的獨特效果。
禁搭便車條款
所謂禁搭便車條款，是為了避免搭便車者(free rider)，也就是沒有盡義務卻享有權利的情形發生，在勞資關係中，就是沒有加入工會，盡會員義務，卻享有工會爭取到的權利。
我國團體協約法第13條規定：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」本條即是我國允許勞資雙方在團體協約中約定禁搭便車條款之明文，另外，但書則允許非會員透過支付費用，取代加入工會，來取得工會爭取的權益。
雇主若違背禁搭便車條款，將會構成工會法第35條第1項第5款支配介入不當勞動行為，另外將負擔民事的損害賠償責任。
我國團體協約變化趨勢
四、勞資爭議處理
權利事項與調整事項之區分
權利事項勞資爭議是指指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
調整事項勞資爭議是指指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
兩者之區分實益在於爭議處理的途徑不同，以及權利事項爭議不得罷工。
爭議處理途徑方面，權利事項爭議可以透過調解、仲裁、裁決與司法途徑解決；調整事項則是以調解與仲裁加以處理，若爭議處理機制無法解決爭議時，勞資雙方得進行爭議行為。最關鍵之處在於調整事項無法透過司法途徑解決，蓋法院無法就調整事項進行審理。
罷工方面，原則上僅調整事項爭議得罷工，但勞資爭議處理法第53條第2項規定不當勞動行為經裁決確認後，工會例外得進行罷工。
仲裁
定義
勞資雙方當事人透過第三方直接為其制定解決方案、解決勞資爭議的處理機制。
發動方式
分為雙方合意交付仲裁、一方交付仲裁、職權交付仲裁三種方式。
由於仲裁與調解不同，調解可以不成立，但仲裁原則上一定會有判斷，有高度的拘束力，因此仲裁之發動應以當事人雙方合意申請為原則(勞資爭議處理法第25條第1項)；但如果是勞資爭議處理法第54條第2項和第3項所列舉各種罷工權受到限制的行職業，因為難以透過己力處理勞資爭議，故可以透過一方交付仲裁開啟仲裁程序(勞資爭議處理法第25條第2項) 。
另一方面，若調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣(市)主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁。(勞資爭議處理法第25條第4項)
進行方式
有獨任仲裁人與仲裁委員會兩種方式，若是以一方交付仲裁或職權交付仲裁提起，僅得選擇仲裁委員會。(勞資爭議處理法第26條)
效力
若屬權利事項勞資爭議，仲裁判斷與法院確定判決有同一效力
若屬調整事項勞資爭議，仲裁判斷視為當事人間之契約，一方當事人為工會時視為團體協約。(勞資爭議處理法第37條)
若經仲裁，其中一方須負私法上給付義務而不履行時，他方得以調解紀錄為執行名義向該管法院聲請強制執行(勞資爭議處理法第59條)。
裁決
裁決會之組成
現由15位學者、專家、律師等所組成。
職權調查問題
依據行政程序之法理以及勞資爭議處理法第44條第2項，應由裁決委員就是否構成不當勞動行為進行證據調查，而非由當事人自行舉證。惟受限於裁決會人力不足，故長期讓當事人自行舉證。
為解決此項問題，勞資爭議處理法新增43條第3項與第4項，規定裁決委員會得聘僱專職人員進行爭點整理以及證據調查。
私權與非私權爭議救濟二分
不當勞動行為的態樣規定在工會法第35條第1項以及團體協約法第6條第1項，其中工會法第35條第1項第1款中規定的解僱、降調與減薪等被獨立出來規定在同條第2項，稱之為私權爭議，其餘態樣則稱為非私權爭議。
私權爭議實際上就是民事事件，依據勞資爭議處理法48條與49條之規定，裁決會將做成裁決決定書，若當事人收受決定書後未於30日內以他方為被告向民事法院起訴，則裁決委員會將於30日期滿後7天內將裁決決定書送民事法院核定，經核定後該裁決決定將與確定判決有同一效力。
針對非私權爭議，裁決委員會認定構成不當勞動行為後，將依據勞資爭議處理法第51條發佈救濟命令，命當事人為一定行為或不行為。若當事人不服救濟命令，則應依法提起行政爭訟。
試簡要敘述我國不當勞動行為裁決機制，並分析裁決決定對因不當勞動行為導致之個別勞動契約之終止或勞動條件之不利變動有何效力？
(107政大勞工所)
【解析】
本題看似很簡單，但事實上非常複雜，涉及到了工會法35條第1項和第2項的區分，第1項屬非私權爭議，其救濟程序依據勞資爭議處理法第51條第1項準用規定，經裁決委員會確認後依同條第2項發佈救濟命令；若屬第2項，其救濟途徑則是經裁決委員會審理後，依據勞資爭議處理法第48條至50之規定處理。
【擬答】
不當勞動行為之意義
所謂不當勞動行為，是指勞資之一方試圖影響、弱化他方所為之不公平待遇，包含給予不利待遇、支配介入他方、拒絕協商等等。
不當勞動行為源自於美國1935年全國勞工關係法，我國則於100年5月1號現行勞動三法實施後予以引進，包含工會法第35條所規定之雇主的不當勞動行為，以及團體協約法第6條之誠信協商義務。
我國裁決制度
為處理不當勞動行為，並使勞資雙方迅速回復正常的勞資關係，我國亦於100年時在勞資爭議處理法中新增裁決制度。
裁決制度乃是由專家學者組成不當勞動行為裁決委員會，目前委員共計15人，由受命之裁決委員就不當勞動行為事件依法進行職權調查，用以確認勞資任一方是否有構成不當勞動行為。
本題涉及不當勞動行為之態樣，區分為非私權與私權爭議兩種類型以及救濟方式：
我國不當勞動行為之態樣可區分為非私權之爭議與私權爭議兩類。工會法35條第1項以及團體協約法第6條第1項屬於非私權爭議，而工會法第35條第2項則屬私權爭議，該條規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
救濟方法之區分：
非私權之救濟程序是依據勞資爭議處理法第51條第1項準用程序，經裁決委員會確認雇主構成不當勞動行為後，依據同條第2項發佈救濟命令命雇主為一定行為或不行為。
若屬私權爭議，則依據同法第48條由裁決委員會發出裁決決定書，當事人若未於30日內向民事法院起訴，則視為雙方達成合意，於30日期滿後，裁決會須將裁決決定書送民事法院核定，該核定與法院之確定判決有同一效力。
據此，題目所問關於契約終止或勞動條件之不利變更，核屬第35條第2項之私權爭議，應依照私權爭議之救濟程序處理，其裁決決定若經法定期間且由法院核定者，則與確定判決有同一效力。
司法途徑－勞動事件法
我國法制上偏向以替代性紛爭解決機制來處理勞資爭議，而不希望勞資雙方透過法院來處理其糾紛。但我國勞動訴訟案件逐日增加，為求快速有效處理訴訟事件，並且協助較為弱勢之勞工能夠透過司法制度處理其糾紛，因此近期訂定勞動事件法作為法院審理勞資爭議時的程序規範，主要目標是降低勞工進入訴訟的門檻，以及加快訴訟程序。主要重點內容有三：
強制調解
規定勞動事件原則上強制調解。注意，此處調解為訴訟上調解，與勞資爭議處理法之行政調解不同。訴訟上調解一經成立，將與法院確定判決有同一效力。
勞動事件法之強制調解程序由受命法官以及勞資兩位調解委員共同進行，若當事人不接受調解方案，則由該受命法官直接續行訴訟；且，若當事人不願意成立調解，調解委員會可以直接為當事人定調解方案，若當事人於收到調解方案後不於一定期間內表示反對之意見，視為調解成立。
舉證責任
考量勞工舉證責任之困難，故規定雇主有提出法定應備置文件之義務，拒不提出時法院得認為待證事實為真；另外，舉證責任之倒置，由雇主負擔否證之義務。
保全程序
確認僱傭關係事件中，若法官認定勞工顯有勝訴希望且雇主無僱用之困難，則可命雇主繼續僱用或是給付工資；確認調動無效之訴亦可請求法院命繼續以原工作僱用。
五、爭議行為
罷工
罷工之要件
主體
限於工會，非工會不得罷工
非禁止罷工之工會(勞資爭議處理法第54條第2項)
若屬勞資爭議處理法第54條第3項之工會，未約定必要服務條款亦不得罷工。
目的
限於調整事項爭議；但依據勞資爭議處理法第53條第2項，若雇主有不當勞動行為經裁決確認，工會仍得進行爭議行為。
程序
調解先行；且經工會全體會員無記名直接投票，取得過半同意方得罷工。
手段
未違反勞資爭議處理法第55條第1項及56條。
工會行動權與雇主容忍義務
定義
所謂工會行動權，或稱工會活動權，是指工會基於其團結權保障所進行的各項行為。工會進行此類活動，或是勞工參與此類活動時，可能會影響雇主的權利，但雇主原則上應該予以容忍(容忍義務)，不得逕為妨礙或打壓、進行不利待遇，否則將構成工會法第35條第1項第1款(不利待遇)與第5款(支配介入)不當勞動行為。
主要類型
工會成員批評雇主
工會宣傳權，包括張貼布告欄、使用公司電子郵件、發傳單
使用公司之設施
實務見解
例如106年勞裁字第33號之案例事實(請見下方例題)，華航對於工會成員參加運輸業反過勞大會活動，就勞工在該活動中之言行認為有違公司規範而予以記過、調職甚至解僱，將對勞工形成寒蟬效應而有弱化工會之可能，故構成不當勞動行為。
